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隧道股份青年职业生涯导航交流材料

                    组织人事部门和团委要携手共建搞好青年职业生涯导航活动
                                           上海隧道工程股份有限公司人力资源部
各位领导、同志们：
   向大家汇报一下在青年职业生涯导航活动中我们组织人事部门是如何和团委一起携手共进做好、强化这项工作的。
   我们隧道公司是一家有5400多名职工以重点市政工程建设、施工为主的企业。近几年来，在上海市政建设突飞猛进大好形势推动下，为公司发展带来了极大的机遇，同时也带来了严重的挑战。出现了许多新问题、新矛盾。而企业人力资源建设特别是青年人才的培养、使用与企业的快速发展极不相适应，矛盾显的更为突出。一方面许多部门、岗位出现人才青黄不接的现象，另一方面一部分青年感到有力使不上，似乎英雄无用武之地。这些问题的出现一定程度上制约了企业良性发展。因此加快企业人才队伍建设，构筑企业人才高地，特别是加强、加快青年人才的培养、使用更是当务之急。如何在新的形势下，从青年成长、发展的特点规律出发，为青年人才成长创造条件、提供舞台，推进成才，实现青年与企业的共同发展是摆在组织人事部门面前的一项迫切需要解决的新课题。
   在团市委开展青年职业生涯导航活动的启发、指导下，公司党委要求我们把抓住培养、造就企业一大批青年人才作为突破口，从而进行企业整体人力资源的开发和整合，为企业持续发展提供人才保证。为此组织人事部门和团委联合起来，通过青年职业生涯导航这一崭新的人力资源开发新途径，帮助青年进行自我职业设计，明确发展目标，落实导航措施，建立导航长效机制，为青年的成长成才搞好宣传、引好路，搭好舞台、唱好戏。使更多的青年在一个更为宽松、和谐的良好企业环境中看到自己发展的方向，增强前进的动力、贡献自己的才华。
   为了搞好青年职业生涯导航活动我们按照曾庆红同志在全国组工会议上提出的“各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党管干部和人才工作统筹规划、协调发展运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门率头抓总，有关部门各司其职，密切配合的人才工作新格局”的要求，在青年职业生涯导航活动工作中，公司组织人事部门和团委携手共进始终做到有分有合。分就是按照各自部门的职责和要求分别做好不同的工作。团委主要做好导航中的宣传发动、调查规划、帮助职业设计，搭建沟通舞台，不断进行信息反馈，组织有关活动、配合做好培训、举荐优秀青年、组织导航考核等等。组织人事部门在导航中主要做好人才规划制定、建立良好的工作机制，制订有效的人才政策，及时为青年落实好合适岗位，帮助解决青年工作、生活中的困难和问题，做好转变干部、职工的思想观念工作等等。合就是在青年人才培养使用上统一目标、统一政策、统一规划、统一步调。由于青年职业生涯导航活动是企业人力资源开发中的一个重要组成部分，组织人事部门应该负起主要责任，不能把这个活动简单地看成是团组织的工作，双方要共同商量、经常沟通、协调行动，使活动取得实效。我们组织人事部门在这个活动中做的一些工作和体会如下：
   一、构划人才导航蓝图，提供人才发展目标，帮助青年成才找准工作坐标。
   人才规划在企业人才的培养、发展中具有十分重要的导向作用。因此公司除了制订五年人才整体规划外在导航中公司组织人事部门、团委会同基层企业党、团组织，按照各自企业要求和青年的实际情况制订好切实可行的青年人才培养目标及计划，并积极引导青年向这些目标奋斗，使自己的职业理想与企业的发展更好有机结合起来。如盾构分公司党总支与团总支推出了“青年人才135培养计划”即新进企业大学生第一年起安排下井做盾构司机直接到现场一线岗位工作，尽快实现理论知识与实际工作结合，三年内要培养成技术负责人或项目副经理，五年内要培养成独立承担工程施工的项目经理。这种“沉下去”、“浮上来”的“135人才培养计划”，即为青年成才提出目标、明确方向、增强动力，促进青年沿着既定的航线全速前进，又使公司在青年人才培养中缩短时间，减少成本，提高培养质量，真正做到了“双赢”。
   二、建立有效的导航工作机制，提高青年成才效率，帮助青年实现自我价值。
   青年职业生涯导航工作是一项长期的青年人才培养、使用、开发的系统工程。要使这个工作可持续发展，需要企业有好的政策作引导、好的机制作保证。为此在公司党政领导、支持下，逐步建立了一套行之有效的培养、使用、激励机制。
   1、建立培训机制，提高青年素质和能力。
   要做好青年职业生涯导航工作一个很重要的关键点是要帮助青年提高综合素质和工作能力。所以针对不同青年的需求和特点公司建立了形式多样的培训机制和培训制度。不断加强对青年人才的理论素养、道德品德、业务能力、知识水平、操作技能等方面的教育和培训，通过培训增进了青年的学习能力、创新能力、工作能力，能更好地按照岗位要求做好工作发挥作用。学习培训在公司蔚然成风。青年思想作风学习班、创新思维培训班、领导艺术讲座、专业技术讲课、岗位知识培训、英语口语培训、文化学历教育等等深受广大青年喜爱。青年中学知识、学理论、学技术的热情大大提高，为他们做好本职工作奠定了的基础。
   2、建立培养机制，加快青年人才成长、成熟。
   青年职业生涯导航的最终目的是，是加快青年人才培养，提高人才培养质量，降低人才培养成本，适应企业发展需要。所以公司在建立人才培养机制上下功夫做文章。我们先后建立了博士后工作站、院士工作室，建立了三支后备干部队伍培养制度，建立了“双十”带教制度，即十名专业学科带头人，十名工种技能带头人带教青年制度，广泛开展拜师学技活动，选择优秀青年出国培训、工作，开展青年技术比武活动、岗位练兵比赛、组织青年技术协会、技术沙龙活动、组织青年干部轮岗锻炼、交叉任职，加强项目经理重点培养等等，使青年在带教中、活动中、实践中不断提升自己的工作能力、技术水平，尽快成为企业所需要的人才。
   3、建立激励机制，增强青年奋发向上的前进动力。
   在青年职业生涯导航中，青年的人生观、价值观取向十分重要。公司通过先进人物典型引路，企业文化熏陶、感染青年等激励措施，帮助青年树立正确的人生观、价值观保持良好的心态和作风。在职业生涯发展过程中能始终沿着正确的轨道前进。为此我们通过树立各种青年标兵典型，建立各种荣誉评比制度，激励青年奋发向上为隧道事业发展拼搏奉献。公司建立的“希望之星”、“十佳项目经理”、“青年技术能手”、“科技精英”、“优秀主任工程师”、“盾构先锋”、“青年成才奖”等等的评比和奖励在公司青年中都引起很大的震动和反响，这些活动评比不但大大弘扬了先进青年的先进思想、先进事迹，更激励了广大青年鞭策自己，努力学习，积极工作，大家把为能获取这些荣誉看成是自己事业上的最大发展和成功。另一方面我们更注意用企业的文化来引导感染、激励青年。先后提出了“造一个工程，树一座丰碑，炼一批人才”、“做有志青年，造为民工程”、“造一流工程、育一流人才”、“隧道青年、志在四方”等等企业文化的理念来鼓励青年立足本职岗位，献身隧道事业，树立一流意识，作出突出贡献。同时推出创建学习型企业、学习型青年、学习型团支部等新的学习理论来鼓励、引导青年改善心智模式，超越自我，不断解放思想、开拓创新、作出实绩。
   4、建立竞争机制，提供为青年展现自我的舞台。
   人力资源要达到优化、合理的整合，特别是能为青年提供更多向往、合适的职业岗位，开展岗位竞聘是一个很好的措施。通过公开、公平、公正的竞聘可以使一批青年脱颖而出，寻找到自己理想的岗位。“岗位靠竞聘、报酬靠贡献”已在我公司职工中形成了共识。公司专门出台了管理人员岗位竞聘管理制度。竞聘为青年展现自我，发展自我打开了通道。项目经理要竞聘，各种管理岗位要竞聘，荣誉评比要竞聘，就是一些干部任用也要竞聘，现任公司团委书记就是靠出色的才能赢得了广大团员的认同竞聘而成，成为公司最年轻的中层干部。竞聘使不少青年看到职业发展的希望和可能，竞聘更激励了青年为达到自己理想岗位而加倍努力学习、工作。
   三、走出思想误区，实现工作转变，帮助青年成才做好服务工作。
   青年职业生涯导航的实践活动，使我们深深体会到，要保证这一活动持续、有效地开展下去，组织人事部门还有一个很重要的任务就是要帮助干部、青年、职工解决思想上的二个误区，实现工作上的三个转变，只有这样在导航中才能减少某些思想阻力和工作难度，更好地以人为本做好工作。
   1、走出二个思想误区。
   一是要走出“唯高”的思想误区。过去在一些干部、职工中，总认为只有高学历、高职称才能称为“人才”，因此上下领导和有关部门在一些岗位人员选择中眼睛往往只盯在“高”字上寻找，结果是人越“盯”越少。通过导航我们积极宣传只要把合适的青年放到合适的岗位上去，能发挥出他最大的能力，做好工作，为企业创造好的效益对企业来讲就是有用人才。所以“人才”不是“高学历、高职称”的代名词，使我们同志的观念从“唯学历”逐步转变到“讲能力”上来，观念转变了“人才”也就出现在你的面前。
   二是要走出“管人”的思想误区。过去在党团组织一些干部中认为管干部、管人就是要管住人、管住干部，以至制定各种规范、条文来约束人，甚至认为管的越紧越好。通过导航我们认识到单纯用这种方法管人一定程度上可能会束缚和压抑职工的创造性、积极性，不利于发挥职工的聪明才智为企业做好工作。我们应该把“管人”的观念转变为“服务”的观念，即“以人为本”，为员工的成长、培养、使用做好引导、保障、激励、服务等工作，只有这样企业和员工才能相互沟通，取得共同语言，提高二个积极性。
   2、工作上实现三个转变。
   ⑴ 在人才使用上从过去单纯由组织安排，调配向企业需求与个人意愿相结合转变。一方面通过职业调查、职业设计等手段了解职工的职业取向。另一方面建立企业内部人力资源市场，实现人员流动由计划经济模式向市场经济模式转变。职工可在公司所属各企业范围中通过人力资源管理中心进行流动，企业需求人才可到中心进行招聘，减少人员组织配置分份额，提倡企业、职工双向选择自由。
   ⑵ 在管理机制上由过去相对封闭的内部管理向透明、公开人性化管理转变。过去组织人事工作被大部分人都认为是相当神秘的，人员调动、培养、提干，都是在内部少数人中研究、讨论，通过导航我们把少数人管理少数人的封闭管理转向面向职工的公开管理。即职业取向公开、人员招聘公开、干部任用公开、岗位设置公开、报酬薪金公开等等，形成一种对企业每个员工来说都有一种平等、公正职业选择的机遇和发展的机遇，增强了职工的被尊重感和权利感。
   ⑶ 在工作方法上由“单纯管理”向“全面服务”转变。
在“以人为本”深入人心的今天，组织人事部门的管理，更多的是要为员工做好各项服务工作，特别对青年同志要进行人文关怀、事业关注、生活关心，要和其他部门结合起来为青年提供学习、培训、发展的机会，提供工作与生活的咨询，提供思想交流沟通的舞台，提供后勤服务等保障，通过全方位的服务使青年切切实实感到企业对他们的关注、信任、重用从而心往企业贴，劲往企业使。
总之，通过青年职业生涯导航活动的开展，使我公司青年人才工作出现了一个崭新的面貌。由于思想观念的转变，工作方法的转变，极大地推动和促进了公司青年人才的培养使用工作。几年来相继涌现了一批优秀年轻的党政领导干部、优秀的青年项目经理、优秀的青年技术、管理人才，更为重要的推动了企业走向“以人为本”的现代管理，逐步向“人尽其才，才尽其用”人力资源开发目的迈进，大大提高了企业人力资源开发的效率，降低了人力资源开发的成本，优化了企业内部资源配置，构筑了企业完善的人才培养体系。所以我们组织人事部门的同志衷心感谢团市委在开发企业第一资源中和我们并肩战斗，由于你们的参与使企业人力资源开发更充满了生机和活力，必将取得更好的效果。

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